Les risques psychosociaux au travail, en deux dimensions.

Il n’est pas question dans cet article, de remettre en cause les six dimensions des risques psychosociaux expertisées par le Collège de Michel Gollac en 2009. Elles restent tout à fait d’actualité. Mais la prévention des traumatismes qu’elles engendrent reste à l’état de leurre. La prévention des risques psychosociaux est un vaste marché superficiel qui prospère sans exigence de résultat.

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Toutes les causes des risques psychosociaux sont formidablement connues. Du rapport du Collège d’expertise présidé par Michel Gollac – résumé ci-dessous – aux excellents ouvrages d’Yves Clot et de tant d’autres (1), personne n’ignore aujourd’hui ce qu’est un risque psychosocial. Mais au-delà des causes internes aux entreprises ou administrations, qui sont plus ou moins bien traitées, il existe des causes externes qui sont bien plus importantes. Elles expliquent l’inexorable progression des absences au travail pour raison de santé. Observons.

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1 – Les causes internes à l’entreprise :

C’est essentiellement sur ce point que le collège d’expert s’est penché et a retenu six dimensions de risques à caractère psychosocial sur lequel il est possible d’agir : (rapport complet ICI)

1. L’intensité du travail et au temps de travail
2. Les exigences émotionnelles,
3. Le manque d’autonomie et de marges de manœuvre, 
4. La mauvaise qualité des  rapports  sociaux  et  relations  de  travail, 
5. Les  conflits  de  valeur  
6. L’insécurité de la situation de travail.

La mauvaise organisation du travail et le management défaillant des équipes, sont identifiés comme deux causes essentielles des traumatismes du travail. En 2011, à des fins de négociations et de conférences, j’ai réalisé un important travail de synthèse en dix pages, pour exposer sous forme de tableaux, les six dimensions des risques psychosociaux ci-dessus. Pour chacune d’entre-elles, sont exposés les déterminants, les conséquences, des réponses possibles. Je le mets à disposition de chacun à l’aide du lien ci-dessous.

Lien : « Les facteurs psychosociaux de risque au travail »

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2 – Les causes externes à l’entreprise :

De mon point de vue et après plus de 44 ans d’expérience, les causes primaires des risques et donc, des traumatismes psychosociaux, proviennent essentiellement de l’extérieur des entreprises ou des services. L’exemple de l’État employeur et de sa fonction publique en est le parfait exemple.

Après le protocole accord sur la santé au travail dans la fonction publique de 2009, qui a permis la création des CHSCT à l’État et à la Territoriale – les hôpitaux avaient déjà les leurs – (2), les discussions se sont ouvertes sur la prévention des risques psychosociaux. Chargé du dossier au nom de mon organisation syndicale, je rapporte ici la déclaration que j’ai prononcée à l’adresse du ministre de l’époque, François Sauvadet, qui présidait les travaux le 12 février 2012. En voici quelques extraits :

« Ainsi, en réduisant le nombre de fonctionnaires vous intensifiez le travail, vous privez les fonctionnaires de réponses à apporter aux usagers, vous augmentez la charge émotionnelle, vous augmentez les sources de violence, de peur, et vous fomentez ainsi des risques psychosociaux.

En imposant le respect de protocoles, référentiels, évaluations individuelles assorties de contrats d’objectifs mettant chaque fonctionnaire en concurrence, en refusant d’accorder les moyens nécessaires pour remplir ces objectifs, vous leur supprimez l’autonomie nécessaire pour exercer leurs compétences, vous les privez de marge de manœuvre, vous détruisez les rapports sociaux entre les fonctionnaires, vous isolez la hiérarchie, et vous devenez l’architecte de nombreux risques psychosociaux.

Lorsque vous imposez aux fonctionnaires d’exécuter des ordres contre leur conscience, comme à pôle emploi, France télécom et l’hôpital, qui sont la source de tristes exemples –  vous créez des conflits de valeur source de risques psychosociaux graves.

Enfin, lorsque vous préconisez la mobilité forcée, encouragez la précarité, restructurez la fonction publique sans définir au préalable les missions et les moyens nécessaires à leur réalisation, vous installez les fonctionnaires dans des situations de risques psychosociaux aggravés.

Enfin, comment ne pas parler de l’hôpital qui est devenu dans beaucoup trop d’endroits, une zone de non-droit, anéanti par une gouvernance qui ne sait plus ménager les hommes, qui essore les personnels, qui bafoue toutes les règles statutaires de l’organisation du travail, tout ceci sous l’impulsion de la Loi HPST et la culture de résultat qu’elle impose.

Ainsi, comme nous le soutenons ensemble dans cet accord sur la santé au travail des fonctionnaires, il ne peut y avoir de qualité de la Fonction Publique sans la qualité des conditions de travail de ceux qui sont recrutés pour servir ses missions et ses  ambitions. »

(Paris, le 12 février 2012)

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La situation a-t-elle changé depuis 2012 ?

Pas vraiment. Il y a eu un protocole d’accord RPS signé le 22 octobre 2013 par une majorité de syndicats. Un extrait suffit à mesurer l’immobilisme ambiant depuis 2013 :

« Une politique efficace de prévention des risques professionnels suppose que la dimension conditions de travail soit intégrée le plus en amont possible dans toutes les fonctions et les actes de gestion à tous les niveaux de responsabilité. Cet engagement doit se traduire par la prise en compte des conséquences sur les conditions du travail et son organisation dans l’ensemble des politiques conduites au niveau d’une direction : construction ou aménagement des locaux, modes de gestion, réorganisations et restructurations de services, évolution substantielle des missions. Les employeurs publics doivent également s’assurer de l’adéquation entre les moyens et les missions. »

Plus de deux heures de débats ont été nécessaires pour intégrer cette dernière phrase dans le protocole d’accord ! À la sortie des négociations, je le trouvais bon. Avec du recul, ce fut un leurre, comme le fut la quasi-totalité des accords et protocoles de ces 15 dernières années (4). Le plus souvent, ce sont des coups politiques pour occuper l’espace médiatique immédiat. Sur le long terme, aucun d’entre eux ne résiste à l’examen du bilan de son application. Plus ils parlent de dialogue social, plus ils le bafouent. En fait, contrairement à celui qui est construit dans le nord de l’Europe, le dialogue social en France est une vaste blague. Il n’a aucune ambition d’amélioration. Il réforme en imposant. L’unanimité syndicale contre la dernière loi réformant la Fonction publique en est la triste illustration.

La politique de suppressions d’emplois et de privatisations se poursuit, les salaires sont bloqués depuis 2010, la précarité est encouragée, les réductions de carrières sont supprimées, les possibilités d’avancements sont réduites, les contrats d’objectifs individualisés se multiplient, les ordres tombent d’en haut sans débat, les instances de consultation du personnel sont systématiquement contournées, les avis et propositions des représentants du personnel sont systématiquement rejetés, etc.

Les employeurs du secteur privé n’ont plus qu’à imiter les méthodes de l’employeur public et ils ne s’en privent pas ! Dans tous les autres domaines sociaux, c’est la même chose. La réforme de l’assurance-chômage, la réforme des retraites, les réformes des hôpitaux, les conventions collectives, etc. Le but de cette politique est relativement simple à comprendre.

– Affaiblir les garanties collectives en imposant des assurances individuelles.

– Détruire les collectifs de travail pour privilégier la compétition individuelle.

Tous les plans de prévention internes aux entreprises ou dans les services publics, ne peuvent que limiter la casse sociale des politiques publiques et des ambitions patronales. La réponse : il faut résolument changer de logiciel économique et politique ! D’ailleurs, depuis 30 ans, les traumatismes psychosociaux ne cessent de progresser et aucun accord national n’a vu s’appliquer les mesures qu’il contenait.

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Les enseignements :

Si les entreprises et les administrations peuvent s’ébattre en interne pour tenter de réduire les absences au travail, le constat est sans appel. C’est l’échec le plus total ! Comment s’en étonner ? Depuis les années 80, les mêmes recettes produisent les mêmes effets. Bonjour le néolibéralisme ! « Selon Bourdieu, le programme néolibéral tend globalement à favoriser la coupure entre l’économie et les réalités sociales. C’est un programme de destruction méthodique des collectifs ». Sans forcer la caricature, il est possible d’en déduire que dans le monde néolibéral, les bons travailleurs sont des générateurs de profits et les autres sont des charges.

Les partisans du néolibéralisme ont convaincu les États, dont la France. Il faut libérer les entreprises de toutes contraintes. Il faut confier au marché tout ce qui peut produire des profits. L’eau, les énergies, les communications, les transports, les services, la santé, mais aussi les emprunts d’État (1974), etc. Il faut libérer les entreprises des charges sociales, des charges familiales, des charges de santé, des charges de retraites, des charges syndicales, etc.

C’est dans ce contexte que les cabinets de consultants sont sollicités dans les entreprises et les administrations, pour exposer les risques psychosociaux. À quelques rares exceptions près, les plans de prévention des risques psychosociaux sont à peu près aussi efficaces qu’un lustrage de carrosserie sur une voiture sans moteur. Si vous êtes stressé, faite du sport ! À force d’entretenir les leurres, de vanter les mirages du bonheur au travail ou de la qualité de vie au travail, les salariés et les fonctionnaires, essentiellement employés dans les activités de service, sont démotivés, fatigués, usés, essorés par ce manque de reconnaissance, par la suprématie de la qualité empêchée.

Nous sommes bercés par des oxymores sociaux permanents. Tant que les travailleurs n’auront pas compris l’absolue nécessité de promouvoir les intérêts collectifs, sécurité sociale, régimes de retraite, assurance chômage, conventions collectives, statuts, etc., ils resteront les observateurs passifs des risques psychosociaux. Selon leurs traits de personnalité, les travailleurs souffriront, partiront, ou se désintéresseront, ou pire, ils aideront leurs bourreaux.

La prévention des risques psychosociaux ne peut passer à long terme que par un changement radical d’un système économique et politique éculé. Si l’on ne peut changer la nature de l’homme, il est possible de changer collectivement et les organisations et les systèmes. C’est l’enjeu des jours d’après.

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(1) Quelques livres parmi tant d’autres :

• Yves Clot,  » Le travail à cœur- Pour en finir avec les risques psychosociaux » – Éditions La découverte – 2010
• Yves Clot et Michel Gollac, « Le travail peut-il devenir supportable ? » – Éditions Armand Colin – 2014
• Vincent de Gaulejac – « Travail, les raisons de la colère »- Éditions du Seuil – 2011
• Richard Sennett « Le travail sans qualité » – Editions Albin Michel – 1998

(2) En 2019, le gouvernement Macron supprime les CHSCT qui sont le résultat de la négociation du protocole signé par l’État en 2013 ! (Article 4 de la LOI n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique)

(3) Depuis cinq ans, l’absentéisme ne cesse de progresser en entreprise (Les Échos – août 2019)

(4) Les accords et protocoles dans la fonction publique depuis 15 ans !

• Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique du 30 novembre 2018
• Protocole d’accord relatif à l’avenir de la fonction publique : la modernisation des parcours professionnels, des carrières et des rémunérations (juillet 2016)
• Protocole d’accord relatif à la prévention des risques psychosociaux dans la fonction publique (22 octobre 2013)
• Protocole d’accord du 8 mars 2013 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique.
• Protocole d’accord du 31 mars 2011 portant sécurisation des parcours professionnels des agents contractuels dans les trois versants de la fonction publique
• Accord du 20 novembre 2009 sur la santé et la sécurité au travail dans la fonction publique
• Relevé de conclusions du 2 juin 2008 relatif à la rénovation du dialogue social dans la fonction publique
• Relevés de conclusion du 21 février 2008
• Le protocole d’accord du 21 novembre 2006 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie
• Le protocole d’accord du 25 janvier 2006 sur l’amélioration des carrières et l’évolution de l’action sociale dans la fonction publique, en 2006-2008

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Note : Si la dynamique des négociations nationales vous intéresse, vous pouvez consulter un article signé Max masse et Denis Garnier, publié dans la revue « Chronique du travail n°6 de l’Association Française de Sociologie (AFS) et le Laboratoire d’Économie et de Sociologie du Travail (LEST-Université Aix-Marseille). Cet article est issu de notre contribution au Colloque organisé par le LEST, « Comment le travail se négocie-t-il ?», Aix‐en‐Provence, 28 et 29 mai 2015. « UNE PIERRE ANGULAIRE INÉDITE DE LA NÉGOCIATION DANS LA FONCTION PUBLIQUE EN FRANCE- » La Santé au Travail- Denis Garnier, Max Masse.

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